Hoe kom ik in aanmerking voor interne vacatures die nooit worden gepubliceerd?

oktober 14, 2026

Je kunt in aanmerking komen voor interne vacatures die nooit worden gepubliceerd door strategisch zichtbaar te zijn binnen je organisatie, de juiste relaties op te bouwen en je ambities op het juiste moment bij de juiste mensen te delen. De sleutel zit niet in het reageren op vacatures, maar in het al aanwezig zijn in de gedachten van beslissers voordat een functie überhaupt vrijkomt. In dit artikel beantwoorden we de meest gestelde vragen over hoe je intern doorgroeit via de verborgen arbeidsmarkt.

Hoe groot is de verborgen arbeidsmarkt binnen organisaties?

De verborgen arbeidsmarkt binnen organisaties is groter dan de meeste mensen beseffen. Een aanzienlijk deel van interne vacatures wordt nooit officieel gepubliceerd: functies worden ingevuld via directe benoeming, via informele aanbevelingen of doordat iemand simpelweg op het juiste moment in beeld was. Wie alleen reageert op wat er formeel voorbijkomt, mist een groot deel van de beschikbare kansen.

Dit geldt zeker voor leidinggevende en strategische functies. Hoe hoger in de organisatie, hoe groter de kans dat een positie al intern vergeven is voordat de vacature de deur uitgaat. Beslissers denken namelijk voortdurend na over wie klaar is voor de volgende stap. Ze doen dit niet altijd bewust, maar ze bouwen wel een mentale lijst op van mensen die ze vertrouwen, die zichtbaar zijn en die aantoonbaar waarde leveren.

Voor ambitieuze vrouwen is dit een cruciaal inzicht. Onderzoek en ervaring binnen organisaties laten keer op keer zien dat vrouwen vaker wachten tot ze formeel worden uitgenodigd, terwijl mannelijke collega’s vaker proactief hun interesse kenbaar maken. Dat verschil in gedrag heeft een directe impact op wie er wordt gevraagd wanneer een kans zich voordoet.

Wie beslist er eigenlijk over interne vacatures?

Over interne vacatures beslist zelden één persoon alleen. In de meeste organisaties is het een samenspel van de directe leidinggevende van de vrijgekomen functie, de HR-afdeling en informele invloedrijke figuren zoals senior managers of directieleden die iemand kunnen aanbevelen. Het formele sollicitatieproces volgt vaak op een beslissing die al informeel is genomen.

Dit betekent dat de vraag “wie beslist?” breder is dan je misschien denkt. Ja, HR heeft een rol. Maar de echte beslissing begint vaak bij iemand die zegt: “Ik zie die persoon wel zitten voor deze rol.” Dat iemand hoeft niet jouw directe leidinggevende te zijn. Het kan een projectleider zijn met wie je hebt samengewerkt, een directeur die je presentatie heeft bijgewoond, of een collega die jou aanbeveelt in een gesprek waar jij zelf niet bij bent.

Wil je intern doorgroeien, dan is het essentieel om te weten wie in jouw organisatie informele invloed heeft op dit soort beslissingen. Maak een krachtenveldanalyse: wie heeft er belang bij jouw groei, wie kent jouw werk, en wie heeft toegang tot de gesprekken die ertoe doen?

Hoe word je zichtbaar voor de juiste mensen intern?

Intern zichtbaar worden voor de juiste mensen vraagt om een bewuste aanpak: lever zichtbaar resultaat, neem deel aan gesprekken die er strategisch toe doen en zorg dat mensen op meerdere niveaus weten wie je bent en wat je bijdraagt. Zichtbaarheid is geen bijproduct van hard werken, het is iets wat je actief moet organiseren.

Een veelgemaakte fout is denken dat goed werk voor zichzelf spreekt. Dat doet het niet, althans niet automatisch. Wat wel werkt:

Neem het voortouw in projecten die zichtbaar zijn voor senior stakeholders
Deel inzichten en resultaten actief in vergaderingen, ook als je niet de formele lead bent
Zoek kansen om te presenteren of bij te dragen aan strategische sessies
Bouw relaties op buiten je directe team, ook met mensen in andere afdelingen of hiërarchische lagen
Vraag om zichtbare opdrachten, niet alleen om meer verantwoordelijkheid achter de schermen

Zichtbaarheid gaat ook over hoe je jezelf profileert in informele momenten: bij de lunch, in een kort gang-gesprek of in een mail die je stuurt na een vergadering. Dit zijn de momenten waarop mensen een beeld van jou vormen dat later doorwerkt in hun beslissingen.

Wat is het verschil tussen netwerken en jezelf strategisch positioneren?

Netwerken is het opbouwen van relaties; strategisch positioneren is ervoor zorgen dat die relaties jou associëren met een specifieke rol, kwaliteit of richting. Netwerken is de basis, maar positioneren is wat je onderscheidt als de logische kandidaat voor een bepaalde functie of verantwoordelijkheid. Zonder positionering blijft netwerken oppervlakkig.

Strategisch positioneren betekent dat je een consistent beeld neerzet van wie je bent en waar je naartoe wilt. Dat doe je door:

Een duidelijk verhaal te hebben over jouw expertise en toegevoegde waarde
Consequent dezelfde thema’s te verbinden aan jouw naam, zowel intern als extern
Jezelf te koppelen aan de vraagstukken die voor de organisatie strategisch belangrijk zijn
Bewust keuzes te maken in welke projecten, commissies of werkgroepen je participeert

Het verschil zit hem in intentie. Netwerken kan toevallig zijn. Positioneren is altijd doelbewust. Vraag jezelf af: als mijn naam valt in een vergadering over een bepaalde functie, wat zeggen mensen dan over mij? Dat antwoord is jouw huidige positionering. Als dat antwoord niet klopt met waar je naartoe wilt, is er werk te doen.

Hoe voer je een gesprek over je ambities zonder je hand te overspelen?

Je ambities bespreekbaar maken zonder je hand te overspelen doe je door concreet te zijn over de richting die je op wilt, zonder een specifieke functie te claimen die nog niet beschikbaar is. De kunst is om je leidinggevende of sponsor te laten weten dat je klaar bent voor meer, zonder dat het als een ultimatum klinkt of als een sprong die te groot is.

Een effectieve aanpak is om het gesprek te framen vanuit groei en bijdrage, niet vanuit ongeduld of claim. Praktische handvatten:

Vraag expliciet om een ontwikkelingsgesprek, niet alleen een functioneringsgesprek
Benoem wat je hebt geleerd en welke volgende stap daarbij past, in plaats van te zeggen wat je wilt hebben
Vraag om feedback: “Wat zou ik nog moeten laten zien om in aanmerking te komen voor een rol met meer strategische verantwoordelijkheid?”
Maak je ambities zichtbaar bij meerdere mensen, niet alleen bij je directe leidinggevende

Timing is hierbij cruciaal. Voer dit gesprek niet op een moment van druk of vlak na een tegenvaller. Kies een moment waarop je net iets hebt laten zien dat aansluit bij de richting die je op wilt. Dat geeft het gesprek een concrete basis en maakt jouw ambitie geloofwaardig in plaats van abstract.

Welke ongeschreven regels bepalen wie intern wordt gevraagd?

De ongeschreven regels die bepalen wie intern wordt gevraagd voor een functie draaien om vertrouwen, zichtbaarheid en culturele fit. Formele criteria zoals opleiding en ervaring spelen een rol, maar de werkelijke beslissing wordt vaak gedreven door wie de beslisser vertrouwt, wie hij of zij kent en wie past bij het beeld dat de organisatie heeft van een leider in die rol.

Een aantal van de meest bepalende ongeschreven regels:

Loyaliteit aan de organisatiecultuur: wie de taal spreekt van de organisatie en begrijpt hoe beslissingen echt worden genomen, wordt eerder vertrouwd met een nieuwe verantwoordelijkheid
Zichtbaarheid op het juiste moment: wie vlak voor een beslissing positief in beeld is, heeft een voorsprong op wie al maanden niet meer is gezien
Informele aanbevelingen: een warm woord van een gerespecteerde collega weegt zwaarder dan een sterke formele sollicitatie
Risicomijding bij beslissers: mensen kiezen intern voor wie ze kennen en vertrouwen, ook al is een onbekende kandidaat op papier sterker
Zelfpresentatie en profilering: wie helder communiceert over zijn of haar richting en ambities, wordt eerder gezien als iemand met leiderschap

Deze regels zijn zelden expliciet en worden nooit opgeschreven. Ze leren kennen is een van de meest waardevolle dingen die je kunt doen voor je carrièrestrategie.

Wanneer is het slim om een interne sollicitatie te overwegen?

Een interne sollicitatie is slim om te overwegen wanneer je aantoonbaar klaar bent voor de volgende stap, de functie aansluit bij de richting die je op wilt en je al enige zichtbaarheid en vertrouwen hebt opgebouwd bij de relevante beslissers. Intern solliciteren op een moment dat je nog geen draagvlak hebt, kan je positie juist verzwakken.

Concrete signalen dat het een goed moment is:

Je leidinggevende of andere seniors hebben positieve feedback gegeven over je prestaties en potentieel
Je hebt al informeel gesproken over je ambities en die zijn goed ontvangen
De functie sluit aan bij wat je de afgelopen tijd al hebt laten zien
Je kent de beslissers en hebt een relatie met minimaal één persoon die invloed heeft op de keuze

Wees ook eerlijk over wanneer het moment nog niet rijp is. Als je nog niet zichtbaar genoeg bent, als je de ongeschreven regels van de organisatie nog niet volledig doorgrondt, of als je ambitie nog niet breed bekend is, dan is investeren in die basis slimmer dan nu al formeel solliciteren. Gebruik die tijd om je positie te versterken zodat je bij de volgende gelegenheid de logische keuze bent.

Hoe InTouch helpt met intern doorgroeien via de verborgen arbeidsmarkt

Alles wat hierboven staat, klinkt logisch. Maar het toepassen ervan in de praktijk, in jouw organisatie, met jouw specifieke dynamiek, is een ander verhaal. Dat is precies waar wij bij InTouch Women op inspringen.

In onze Masterclass Stratego voor Vrouwen leer je:

De ongeschreven regels van jouw organisatie te doorzien en er strategisch mee om te gaan
Een krachtenveldanalyse te maken van de spelers die ertoe doen in jouw carrière
Jezelf krachtig te profileren zonder je anders voor te doen dan je bent
Gesprekken over ambities te voeren op een manier die werkt, ook in lastige organisatieculturen
Concrete stappen te zetten richting de functie of het niveau dat bij je past

Het programma duurt zes maanden en vindt plaats in een kleine groep van maximaal twaalf vrouwen, zodat er ruimte is voor jouw persoonlijke situatie. Je werkt met bewezen methodes, directe feedback en een no-nonsense aanpak die al meer dan twintig jaar resultaat oplevert.

Wil je weten of de masterclass bij jou past? Neem contact met ons op en we bespreken samen wat de beste volgende stap is voor jouw carrière.

Veelgestelde vragen

Hoe lang duurt het voordat mijn interne zichtbaarheidsstrategie resultaat oplevert?

Strategische zichtbaarheid is een investering op de middellange termijn: reken op drie tot zes maanden voordat je merkbaar in beeld bent bij de juiste beslissers. De snelheid hangt af van hoe actief je kansen pakt om bij te dragen aan zichtbare projecten en hoe consequent je je profileert. Wie wacht op een ‘perfect moment’, wacht vaak te lang — begin klein, maar begin nu.

Wat als mijn directe leidinggevende mijn groeiambities niet steunt of actief blokkeert?

Een leidinggevende die jouw groei blokkeert, is een serieus obstakel, maar niet per se een doodlopende weg. Bouw in dat geval bewust relaties op met mensen buiten je directe lijn, zoals mentoren, sponsors of senior managers in andere afdelingen die jouw werk kennen en kunnen aanbevelen. Zorg ook dat HR op de hoogte is van jouw ambities en prestaties, zodat je niet volledig afhankelijk bent van één persoon voor je doorgroei.

Hoe voorkom ik dat collega's mijn strategische aanpak als politiek of berekenend ervaren?

De sleutel is authenticiteit: positioneer jezelf altijd vanuit echte toegevoegde waarde en oprechte interesse in de organisatie, niet vanuit puur eigenbelang. Mensen voelen het verschil tussen iemand die bijdraagt en iemand die scoort. Zorg dat je zichtbaarheid altijd gekoppeld is aan concrete resultaten en dat je anderen actief helpt en erkent — dat bouwt vertrouwen in plaats van weerstand.

Werkt deze aanpak ook als ik in een grote, hiërarchische organisatie werk waar alles via formele procedures gaat?

Juist in grote, hiërarchische organisaties speelt de verborgen arbeidsmarkt een grote rol, omdat beslissers op directie- en managementniveau simpelweg niet de tijd hebben om alle formele processen af te wachten. Informele aanbevelingen en bekendheid bij de juiste mensen zijn er des te waardevoller. Pas de aanpak aan op de cultuur: wees respectvol voor de formele structuren, maar investeer tegelijkertijd actief in relaties buiten je eigen silo.

Hoe maak ik een krachtenveldanalyse als ik niet precies weet wie invloed heeft op interne beslissingen?

Begin met de vraag: wie was er betrokken bij de laatste twee of drie interne benoemingen in jouw omgeving? Kijk wie er aanwezig was bij strategische overleggen, wie er wordt geconsulteerd bij organisatiewijzigingen en wie informeel wordt geraadpleegd door jouw leidinggevende. Door deze patronen te observeren, krijg je al snel een realistisch beeld van wie er echt toe doet — ook als dat niet overeenkomt met de formele organisatiestructuur.

Moet ik mijn ambities ook delen met HR, of is dat risicovol?

HR op de hoogte stellen van je ambities is over het algemeen verstandig, mits je het op de juiste manier doet. Vraag om een loopbaangesprek en formuleer je ambities als een groeivraag, niet als een claim op een specifieke functie. HR kan een waardevolle bondgenoot zijn die jouw naam actief inbrengt bij vacaturegesprekken — maar alleen als ze weten wie je bent en wat je wilt.

Wat is het grootste verschil tussen vrouwen die intern doorgroeien en vrouwen die blijven hangen op hetzelfde niveau?

Het grootste verschil zit zelden in competentie, maar in zichtbaarheid en proactiviteit. Vrouwen die doorgroeien, wachten niet tot ze worden gevraagd: ze maken hun ambities bespreekbaar, zoeken actief sponsors op en positioneren zichzelf consistent als iemand die klaar is voor meer. Vrouwen die blijven hangen, leveren vaak uitstekend werk maar gaan ervan uit dat dat vanzelf wordt opgemerkt en beloond — terwijl beslissers simpelweg kiezen voor wie het meest in beeld is.